Hasil pemerhatian serta perkongsian pengalaman daripada anak, menantu dan saudara-mara yang pernah berkhidmat sebagai pegawai perubatan siswazah, jelas menunjukkan bahawa tekanan dan insiden buli di hospital bukanlah sesuatu yang terpencil.
Fenomena ini mungkin wujud merentasi pelbagai jabatan, walaupun tahap dan bentuknya berbeza-beza. Ada jabatan yang sering dikaitkan dengan aduan serius, manakala ada juga yang dijadikan contoh baik. Namun, kewujudan walaupun seorang atau dua individu bermasalah sudah cukup untuk mencorakkan keseluruhan suasana kerja menjadi tegang dan tidak sihat.
Istilah “budaya buli” mungkin terlalu umum dan boleh mengaburkan hakikat sebenar. Dalam banyak keadaan, ia lebih tepat digambarkan sebagai insiden buli yang dilakukan oleh segelintir individu.
Pembuli ini lazimnya terdiri daripada pegawai yang lebih senior, sama ada dalam kategori jawatan yang sama atau lebih tinggi. Walaupun bilangannya kecil, impaknya besar. Mereka bukan mendidik, sebaliknya menghukum, menjatuhkan maruah, dan menanam ketakutan dalam kalangan petugas junior.
Perbezaan antara ketegasan dan pembulian perlu difahami dengan jelas. Seorang senior yang tegas tetapi berprinsip, berhemah, profesional dan empati tetap dihormati walaupun garang.
Sebaliknya, pembuli sering mempamerkan sifat panas baran, menggunakan kata-kata kesat, cepat menghukum tanpa bimbingan, dan bertindak secara tidak profesional. Hanya perasaan benci dan sakit hati sahaja ditinggalkan kepada doktor2 lain yang pernah bertugas di bawah mereka ini.
Kehadiran mereka mewujudkan persekitaran kerja yang toksik, kakitangan berasa tertekan, malah ada yang berasa lega apabila individu tersebut tiada. Lebih membimbangkan, ada mangsa yang mula berasa takut untuk hadir bertugas apabila mengetahui mereka akan berhadapan dengan pembuli tersebut.
Satu cabaran besar ialah pembuli ini sering tidak disedari oleh pihak atasan. Di hadapan Ketua Jabatan atau pegawai lebih senior, mereka berbeza. Jadi, tingkah laku sebenar mereka tidak diketahui. Mereka mempunyai masalah personaliti yang berjaya disembunyikan dari pegawai atasan. Keadaan ini menyebabkan insiden buli berterusan tanpa intervensi yang sewajarnya.
Alasan bahawa generasi muda hari ini “lembik” atau “terlalu sensitif” tidak wajar dijadikan justifikasi. Sikap kasar, maki hamun, dan perbuatan menjatuhkan maruah tidak pernah boleh diterima, tidak kira zaman atau generasi.
Menggunakan hujah “semasa zaman saya dahulu” bukan sahaja tidak relevan, malah berisiko menormalisasikan tingkah laku yang salah. Kesalahan yang berulang tidak menjadikannya benar.
Isu buli di tempat kerja perlu ditangani secara serius dan sistematik. Pihak berkaitan, khususnya Kementerian Kesihatan Malaysia, perlu mengambil langkah proaktif untuk mengenal pasti tahap sebenar masalah ini dan merangka intervensi yang berkesan.
Salah satu pendekatan yang boleh dipertimbangkan ialah pelaksanaan penilaian 360 darjah melalui kaji selidik anonim, yang membolehkan pegawai bawahan menilai pegawai atasan secara jujur tanpa rasa takut. Kaedah ini berpotensi mengenal pasti individu toksik yang selama ini terlepas daripada perhatian.
Persekitaran kerja yang tidak sihat bukan sahaja menjejaskan kesejahteraan petugas, malah memberi kesan langsung kepada kualiti perkhidmatan kesihatan. Ia juga menjadi antara faktor yang mendorong penghijrahan doktor daripada sektor awam ke swasta.
Walaupun pemerhatian saya ini berasaskan sampel yang kecil, ia cukup untuk membangkitkan kebimbangan yang wajar. Justeru, pengumpulan data berskala besar amat diperlukan bagi mengesahkan sejauh mana seriusnya isu ini dan seterusnya merangka tindakan yang berkesan.
Bacaan lanjut tulisan saya tentang:
BAGAIMANA MENGURANGKAN PENGHIJRAHAN KELUAR DOKTOR DARI HOSPITAL KERAJAAN
Dato' Dr. Rushdan Noor
7hb Mei 2026
No comments:
Post a Comment