Saya telah berkhidmat selama 35 tahun sebagai kakitangan kerajaan di bawah KKM. Jawatan terakhir saya adalah Ketua Perkhidmatan O&G KKM. Sekarang sudah bersara dan telah lama menyimpan rasa untuk menulis tentang tajuk di atas, berdasarkan kepada pengalaman dan pemerhatian.
Salah satu pengajaran penting yang diperolehi adalah betapa pentingnya kedudukan seorang pemimpin di dalam organisasi atau kementerian, samada sebagai Ketua Unit, Ketua Jabatan, Ketua Perkhidmatan, Pengarah, Ketua Pengarah dan seterusnya. Kesemua pemimpin2 ini akan menentukan halatuju dan kejayaan sesuatu organisasi, bermula dari pemimpin teratas, hingga ke peringkat bawah. Walaupun persekitaran dan kualiti kerja umumnya bergantung kepada semangat kerja dalam pasukan, namun ketua ataupun pemimpin teratas akan memainkan peranan paling penting.
Perlantikan seorang pemimpin perlu dilakukan berhati2 dan sepatutnya melalui proses tapisan yang teliti dan sistematik, tidak dilakukan semberono ataupun tangkap muat. Perlantikan hendaklah diputuskan oleh jawatankuasa yang berkelayakan, berintegriti dan telus.
Pemimpin yang cemerlang mempunyai pekej yang lengkap. Senioriti, pangkat, pencapaian akademik dan sumbangan peribadi adalah di antara kriteria yang seringkali dijadikan syarat perlantikan, tetapi yang lebih penting dari itu adalah personaliti dan kemahiran memimpin. Ada individu yang pencapaian akademik dan sumbangannya hebat tapi menjadi punca persekitaran kerja yang toksik kerana masalah komunikasi dan personaliti. Jika mereka ini dilantik, maka begitulah nanti suasana kerja di Jabatan atau Kementerian mereka.
Keupayaan memimpin adalah satu kemahiran lain yang tidak dimiliki oleh semua orang. Tanpa kemahiran memimpin, ciri2 lain seorang pemimpin seperti yang dinyatakan di atas akan menjadi kurang bermakna. Mungkin satu hari nanti, memiliki diploma/ijazah di dalam kursus kepimpinan contohnya akan dijadikan keperluan asas untuk dilantik menjadi pemimpin besar sesebuah organisasi atau kementerian.
Tempoh lantikan seorang pemimpin di dalam Kementerian dan Jabatan perlu dihadkan dan tidak boleh terlalu panjang di atas sebab2 yang semua orang tahu. Had atau tempoh maksima memegang jawatan perlu ditetapkan contohnya selama 6 tahun. Bagi organisasi kecil seperti unit atau jabatan, penggiliran ketua unit dan jabatan boleh juga dilakukan secara tetap, setiap 2-4 tahun. Angka2 ini hanyalah cadangan.
Mekanisma memantau pemimpin2 yang telah dilantik perlu diujudkan dan penilaian ke atas pencapaian mereka dijalankan secara tetap. Mereka perlu menyediakan laporan pencapaian ("report card" dan KPI) dan pihak jawatankuasa perlu menetapkan KPI khusus untuk jawatan mereka. KPI sahaja tidak mencukupi, maklumbalas tentang personaliti dan kemahiran memimpin perlu dinilai melalui penilaian 360 darjah. Jika tidak mencapai sasaran, jawatan perlu dilepaskan dan mereka digantikan dengan pemimpin baru. Lagi tinggi kedudukan pemimpin tersebut, lagi ketat dan tinggi penanda aras yang akan ditetapkan.
Bakat2 baru boleh dicungkil dari setiap negeri dengan adanya mekanisma mengenalpasti potensi2 pemimpin masa depan. Program persediaan pelapis untuk mengambil aleh jawatan perlu dimulakan awal dan potensi2 besar disenarai pendek. Proses lantikan akan menjadi lebih baik jika tidak ada pengaruh politik dan kronisma. Kadangkala faktor keserasian bekerja dengan pihak atasan dan favouritisma (pilih kasih) dijadikan sebab mengapa pemimpin dilantik ataupun disambung tempoh lantikan, sedangkan mereka tidak cekap.
Pemimpin yang bakal melepaskan jawatan tidak diberikan kuasa yang terlalu besar untuk melantik timbalan atau penggantinya. Faktor usia timbalan atau bakal pengganti juga perlu diambil kira, sebaik2nya bukan dalam kalangan mereka yang akan bersara dalam masa terdekat. Usia yang lebih muda akan memberi mereka masa yang mencukupi apabila mengambil aleh jawatan dan pada waktu yang sama dapat mengelak dari melanjutkan tempoh jawatan pemimpin yang sepatutnya sudah berhenti.
Salah satu pengajaran penting yang diperolehi adalah betapa pentingnya kedudukan seorang pemimpin di dalam organisasi atau kementerian, samada sebagai Ketua Unit, Ketua Jabatan, Ketua Perkhidmatan, Pengarah, Ketua Pengarah dan seterusnya. Kesemua pemimpin2 ini akan menentukan halatuju dan kejayaan sesuatu organisasi, bermula dari pemimpin teratas, hingga ke peringkat bawah. Walaupun persekitaran dan kualiti kerja umumnya bergantung kepada semangat kerja dalam pasukan, namun ketua ataupun pemimpin teratas akan memainkan peranan paling penting.
Perlantikan seorang pemimpin perlu dilakukan berhati2 dan sepatutnya melalui proses tapisan yang teliti dan sistematik, tidak dilakukan semberono ataupun tangkap muat. Perlantikan hendaklah diputuskan oleh jawatankuasa yang berkelayakan, berintegriti dan telus.
Pemimpin yang cemerlang mempunyai pekej yang lengkap. Senioriti, pangkat, pencapaian akademik dan sumbangan peribadi adalah di antara kriteria yang seringkali dijadikan syarat perlantikan, tetapi yang lebih penting dari itu adalah personaliti dan kemahiran memimpin. Ada individu yang pencapaian akademik dan sumbangannya hebat tapi menjadi punca persekitaran kerja yang toksik kerana masalah komunikasi dan personaliti. Jika mereka ini dilantik, maka begitulah nanti suasana kerja di Jabatan atau Kementerian mereka.
Keupayaan memimpin adalah satu kemahiran lain yang tidak dimiliki oleh semua orang. Tanpa kemahiran memimpin, ciri2 lain seorang pemimpin seperti yang dinyatakan di atas akan menjadi kurang bermakna. Mungkin satu hari nanti, memiliki diploma/ijazah di dalam kursus kepimpinan contohnya akan dijadikan keperluan asas untuk dilantik menjadi pemimpin besar sesebuah organisasi atau kementerian.
Tempoh lantikan seorang pemimpin di dalam Kementerian dan Jabatan perlu dihadkan dan tidak boleh terlalu panjang di atas sebab2 yang semua orang tahu. Had atau tempoh maksima memegang jawatan perlu ditetapkan contohnya selama 6 tahun. Bagi organisasi kecil seperti unit atau jabatan, penggiliran ketua unit dan jabatan boleh juga dilakukan secara tetap, setiap 2-4 tahun. Angka2 ini hanyalah cadangan.
Mekanisma memantau pemimpin2 yang telah dilantik perlu diujudkan dan penilaian ke atas pencapaian mereka dijalankan secara tetap. Mereka perlu menyediakan laporan pencapaian ("report card" dan KPI) dan pihak jawatankuasa perlu menetapkan KPI khusus untuk jawatan mereka. KPI sahaja tidak mencukupi, maklumbalas tentang personaliti dan kemahiran memimpin perlu dinilai melalui penilaian 360 darjah. Jika tidak mencapai sasaran, jawatan perlu dilepaskan dan mereka digantikan dengan pemimpin baru. Lagi tinggi kedudukan pemimpin tersebut, lagi ketat dan tinggi penanda aras yang akan ditetapkan.
Bakat2 baru boleh dicungkil dari setiap negeri dengan adanya mekanisma mengenalpasti potensi2 pemimpin masa depan. Program persediaan pelapis untuk mengambil aleh jawatan perlu dimulakan awal dan potensi2 besar disenarai pendek. Proses lantikan akan menjadi lebih baik jika tidak ada pengaruh politik dan kronisma. Kadangkala faktor keserasian bekerja dengan pihak atasan dan favouritisma (pilih kasih) dijadikan sebab mengapa pemimpin dilantik ataupun disambung tempoh lantikan, sedangkan mereka tidak cekap.
Pemimpin yang bakal melepaskan jawatan tidak diberikan kuasa yang terlalu besar untuk melantik timbalan atau penggantinya. Faktor usia timbalan atau bakal pengganti juga perlu diambil kira, sebaik2nya bukan dalam kalangan mereka yang akan bersara dalam masa terdekat. Usia yang lebih muda akan memberi mereka masa yang mencukupi apabila mengambil aleh jawatan dan pada waktu yang sama dapat mengelak dari melanjutkan tempoh jawatan pemimpin yang sepatutnya sudah berhenti.
Dipilih menjadi pemimpin boleh dianggap satu amanah dan tanggungjawab yang besar. Banyak pengorbanan yang perlu dilakukan. Maka, bagi meningkatkan semangat dan motivasi, pemimpin2 yang dilantik ini perlu diberikan satu bentuk insentif ataupun imbuhan. Pihak Kementerian boleh memikirkan apakah bentuk imbuhan tersebut, samada dalam bentuk hadiah, kenaikan pangkat ataupun elaun tambahan.
Pemimpin2 yang hebat adalah seseorang yang berjaya membawa organisasi ataupun kementeriannya ke tahap yang lebih tinggi dan manfaatnya sampai kepada kakitangan serta golongan sasaran, bukan untuk mempopularkan diri sendiri. Mereka berjaya mengujudkan persekitaran kerja yang harmoni, produktif dan setiap ahli di dalamnya merasa dihargai serta mengamalkan budaya kerja berpasukan yang mantap. Kerja2 baik yang ditinggalkan terus bercambah dan memanfaatkan orang ramai walaupun mereka sudah tidak ada. Mereka juga menghasilkan pelapis2 hebat yang bakal mengambil aleh jawatan dan meneruskan kerja baik dari satu generasi ke generasi seterusnya.
Pencapaian sesuatu organisasi atau kementerian adalah refleksi dari kualiti kepimpinannya. Jika kaedah perlantikan pemimpin ini dapat dilakukan dengan betul, pemimpin yang terpilih itu memiliki ciri2 yang tersebut di atas dan mematuhi had tempoh jawatan mereka (sedar bila sepatutnya mereka berundur), maka kita akan dapat melihat percambahan idea2 baru yang segar, inovatif dan progresif. Jika tidak, kita akan kekal pada takok yang sama ataupun merangkak ke hadapan, sedangkan negara2 jiran kita sudah jauh meninggalkan kita di hadapan.
DDr Rushdan Noor
21hb Julai 2024
Pencapaian sesuatu organisasi atau kementerian adalah refleksi dari kualiti kepimpinannya. Jika kaedah perlantikan pemimpin ini dapat dilakukan dengan betul, pemimpin yang terpilih itu memiliki ciri2 yang tersebut di atas dan mematuhi had tempoh jawatan mereka (sedar bila sepatutnya mereka berundur), maka kita akan dapat melihat percambahan idea2 baru yang segar, inovatif dan progresif. Jika tidak, kita akan kekal pada takok yang sama ataupun merangkak ke hadapan, sedangkan negara2 jiran kita sudah jauh meninggalkan kita di hadapan.
DDr Rushdan Noor
21hb Julai 2024
No comments:
Post a Comment