Tuesday, 30 July 2024

BAGAIMANA MENGURANGKAN PENGHIJRAHAN KELUAR PAKAR-PAKAR BIDANG PERUBATAN DARI HOSPITAL KERAJAAN


Dato' Dr. Mohd Rushdan Md Noor

PENDAHULUAN

Baru-baru ini YB Menteri Kesihatan telah memberi jawapan secara bertulis kepada soalan seorang Senator di dalam Dewan Negara berkenaan dengan bilangan pakar yang meletakkan jawatan. Menurut beliau, walaupun data pada tahun 2021 tidak diperolehi, bilangan pakar yang meletakkan jawatan dari tahun 2019 hingga 2023 adalah seramai 917 orang (1). Pada tahun 2023 sahaja, seramai 359 pakar meletakkan jawatan. Kadar  penghijrahan pakar ke sektor swasta meningkat 57% di dalam tempoh 5 tahun. Menurut YBMK lagi, purata bilangan pakar yang meletakkan jawatan adalah 199 orang setahun dalam masa 1 dekad terakhir ini. Perbincangan kali ini hanya tertumpu kepada isu penghijrahan pakar, faktor penghijrahan pegawai perubatan telah dibincangkan di dalam tulisan yang terdahulu (rujuk pautan ini).



SASARAN KEPERLUAN PAKAR DI MALAYSIA 2030

Pada tahun 2021, jumlah bilangan pakar yang berkhidmat di sektor awam dan swasta adalah dalam anggaran 13,000 orang, sedangkan sasaran yang ditetapkan oleh KKM pada tahun 2030 adalah seramai 28,000 orang (2). Maka kita kekurangan seramai 15,000 orang pakar. Daripada 13,000 orang pakar itu, lebih kurang 6000 orang adalah pakar yang bertugas di Kementerian Kesihatan Malaysia, selebihnya (7000 orang) bertugas di sektor swasta (3). Anggaran bilangan pakar baru yang diwartakan setiap tahun adalah dalam lingkungan 600-700 orang, di mana pada tahun 2019 seramai 603 orang pakar diwartakan (4). Jika trend penghasilan pakar ini kekal, seramai 5,400 orang pakar baru akan dihasilkan sehingga tahun 2030. Jadi unjuran jumlah pakar pada tahun 2030 adalah 18,400 orang, ini bermaksud kekurangan sejumlah hampir 10,000 orang pakar pada tahun 2030.

MASALAH KEKURANGAN PAKAR

Melihat kepada angka yang tersebut di atas, negara kita sedang dan akan menghadapi masalah kekurangan pakar. Sektor yang paling terkesan dengan kekurangan pakar ini adalah sektor awam kerana beban kerja yang jauh lebih besar. Saya tidak mempunyai statitistik tepat tentang beban kerja perkhidmatan kesihatan di sektor awam dan swasta, tetapi jika berpandukan kepada beban kerja perkhidmatan O&G negara, 65-70% beban kerja adalah di hospital kerajaan, manakala 30-35% di kendalikan oleh sektor swasta (berdasarkan kepada indikator jumlah kelahiran). Bilangan pakar yang lebih rendah di hospital kerajaan menyebabkan nisbah seorang pakar kepada beban kerja jauh lebih tinggi berbanding dengan pakar di sektor swasta.

Bila menyentuh isu kekurangan pakar yang dihadapi oleh negara kita, sebenarnya ianya lebih merujuk kepada kekurangan pakar di sektor awam ataupun fasiliti2 kesihatan kerajaan kerana di sinilah beban kerja yang jauh lebih besar dengan nisbah pakar kepada beban yang lebih tinggi.

Ada dua perkara penting dalam menangani masalah kekurangan pakar iaitu:

1.  Bagaimana meningkatkan penghasilan Pakar

2. Bagaimana mengurangkan kadar penghijrahan pakar dari sektor awam ke sektor swasta 

Kedua2 isu di atas perlu ditangani serentak untuk mencapai sasaran yang ditetapkan. Tetapi di dalam tulisan ini saya hanya akan menyentuh perkara kedua iaitu kaedah untuk mengurangkan kadar penghijrahan pakar ke sektor swasta agar mereka kekal di hospital ataupun fasiliti kesihatan kerajaan. Isu pertama memerlukan masa yang panjang untuk ditangani, tetapi isu kedua boleh dilakukan dalam masa lebih singkat jika ada kesungguhan dan kemahuan dari pihak atasan. 

CADANGAN MENURUNKAN KADAR PENGHIJRAHAN PAKAR KE SEKTOR SWASTA

Jawapan pendek kepada soalan bagaimana menurunkan kadar penghijrahan pakar adalah dengan meningkatkan kepuasan dan keseronokan mereka bertugas di hospital kerajaan. Untuk jawapan panjang, sila terus membaca.

Cadangan-cadangan ini cuma pendapat peribadi, mungkin ada yang kurang praktikal ataupun agak idealistik. Jadi ianya terbuka kepada kritikan dan perbezaan pandangan.

Cadangan ini bukan juga bertujuan untuk memberi tekanan kepada sektor swasta, sebaliknya memastikan taburan pakar2 di negara kita setara dengan beban tugas dan tanggungjawah.  

Saya tidak mempunyai data2 yang lengkap mengapa berlaku penghijrahan pakar2 ke sektor swasta, tetapi kita boleh membuat andaian bahawa terdapat 2 faktor besar yang mempengaruhi:

1. FAKTOR PENOLAK ("Pushing factors") di perkhidmatan hospital kerajaan

2. FAKTOR PENARIK ("Pulling factors") dari sektor swasta

FAKTOR PENOLAK DAN CADANGAN PENYELESAIAN

Sebenarnya ramai pakar-pakar suka dengan kerjaya mereka dan berniat untuk terus berkhidmat dengan kerajaan tetapi perkara-perkara berikut menyebabkan mereka terpaksa untuk berhijrah ke sektor swasta:

A. PERSEKITARAN KERJA YANG TIDAK HARMONI DAN TOKSIK. Persekitaran kerja yang toksik boleh disebabkan oleh banyak faktor, di antaranya rakan kerja yang mempunyai masalah personaliti ("personality disorder"), budaya buli yang tidak ditangani, hilang semangat bekerja dalam satu pasukan dan kelemahan memimpin di peringkat jabatan ataupun peringkat yang lebih tinggi. Budaya buli tidak terhad kepada satu kategori sahaja, tetapi boleh berlaku walaupun dalam kalangan pakar-pakar. Faktor persekitaran kerja ini saya anggap sangat penting kerana ramai pakar2 yang meletakkan jawatan bukan kerana tidak suka bertugas di hospital kerajaan tetapi akibat tekanan yang mereka hadapi di tempat kerja. Tekanan tempat kerja kadangkala boleh juga berpunca daripada kepimpinan di peringkat atas di mana persekitaran kerja yang toksik di atas merebak ke peringkat bawah. 

Cadangan

Bila menyentuh tentang persekitaran tempat kerja, saya akan kaitkannya terus kepada ketua ataupun pemimpin yang bertanggungjawab mentadbir sesuatu jabatan ataupun organisasi. Tanggungjawab pemimpin (Ketua Jabatan/Pengarah/Ketua Perkhidmatan/Ketua Pengarah dll) adalah sangat besar, punca persekitaran kerja yang toksik perlu dikenalpasti dan diatasi. Jangan ada kompromi kepada kakitangan yang toksik yang menjadi punca ketidakharmonian. Bukan sedikit kakitangan yang di depan ketua sangat baik dan serba boleh, tetapi di belakang,  merekalah punca suasana kerja yang toksik. Ketua-ketua jabatan perlu menyedari keujudan petugas seperti ini dan tidak termakan dengan helah mereka.   Budaya buli perlu dicegah, dikesan awal dan diatasi secepat mungkin. Salah satu kaedah mengesan punca tempat kerja yang toksik dan budaya buli adalah dengan melakukan penilaian 360 darjah (baca tentang kaedah penilaian ini di sini). Persekitaran kerja yang harmoni dan kondusif sepatutnya menjadi salah satu matlamat utama semua yang bergelar ketua ataupun pemimpin. Ramai pakar sanggup kerja keras dan menanggung beban kerja yang tinggi jika persekitaran tempat kerja dipelihara dengan baik.  Tulisan tentang kualiti pemimpin dan bagaimana memilih pemimpin di dalam sesuatu organisasi dan kementerian boleh dibaca di sini. 

B. BEBAN KERJA BUKAN KLINIKAL (pentadbiran dll) yang berlebihan boleh menghadkan penglibatan mereka dengan tugas klinikal yang mereka sukai yang juga merupakan tugas hakiki mereka terhadap pesakit. Tanggungjawab pentadbiran membebankan pakar, mereka perlu menghadiri mesyuarat, melaksanakan pelbagai aktiviti bukan klinikal, terlibat dengan bengkel, program latihan, audit dan lain-lain aktiviti anjuran hospital, JKN dan KKM. Pakar-pakar ini juga terlibat sebagai penyelia dan tenaga pengajar kepada program latihan semua kategori petugas perubatan termasuk juga pelatih2 kepakaran dalam  Program Sarjana dan Parallel Pathway. Lebih2 lagi jika pakar tersebut dilantik menjadi ketua jabatan ataupun ketua perkhidmatan. Mereka ini tidak mampu untuk menanggung beban tugas bukan klinikal yang terlalu besar dan perlu untuk membahagi2kan tugas ini kepada pakar2 di bawah mereka. Secara tidak langsung, bebanan tugas bukan klinikal ini akan juga ditanggung oleh pakar2 lain. 

Cadangan

Pakar2 yang telah menghabiskan masa bertahun2 belajar dan memperolehi kemahiran di dalam sesuatu bidang klinikal pasti ingin mempraktikkan kemahiran mereka apabila memasuki alam pekerjaan. Di samping sumber pendapatan, inilah kepuasan yang mereka cari sebenarnya. Tanggungjawab bukan klinikal ("non-clinical") terutamanya pentadbiran (admin) bukan sahaja mengganggu tumpuan mereka kepada tugas klinikal, tetapi menambah beban tugas yang sedia ada. Pihak Kementerian perlu meminimakan tanggungjawab bukan klinikal ini dengan menempatkan pegawai2 khas untuk setiap jabatan yang membantu melakukan urusan2 berkaitan dengan pentadbiran. 

C. BEBAN KERJA KLINIKAL YANG BERAT. Ini merujuk kepada beban tugas hakiki seorang pakar yakni bersangkutan dengan rawatan ke atas pesakit. Bilangan pakar yang kurang tetapi beban kerja yang besar menyebabkan tekanan yang tinggi kepada pakar2. Apabila ditambah pula dengan beban kerja bukan klinikal, maka tekanan yang dihadapi akan berganda. Beban kerja yang besar ini juga disebabkan oleh faktor pembahagian tugas yang tidak sekata di antara pakar2. Beban tugas ini perlu dibahagikan sama rata dan tidak memberatkan sesuatu kategori pakar sahaja. Apabila beban kerja ini dibahagikan sama rata ataupun setara dengan pangkat, maka kuranglah rungutan dan ketidakpuasan pihak yang terbeban dengan kerja yang lebih berat tetapi gaji yang lebih kecil. 

Cadangan: 

Terdapat beberapa kategori pakar yang berkhidmat di sesebuah hospital iaitu pakar klinikal, pakar, pakar perunding dan pakar perunding senior/kanan. Pihak kementerian patut membuat kajian dan audit tentang taburan beban tugas klinikal mengikut kategori ini dan memastikan beban kerja ini dikongsikan sama rata ataupun setara dengan pangkat. Apabila berlaku ketidakseimbangan beban kerja, maka pakar2 yang menjadi sasaran kerja yang lebih berat ini akan merasa tertekan dan tidak puas hati. Setiap disiplin perlu menyediakan senarai tugas klinikal pakar-pakar di semua kategori dan bagi memastikan ianya dilaksanakan, pencapaian setiap tugasan ini boleh dijadikan indikator di dalam KPI dan penilaian prestasi mereka. Jika ujud budaya "kerja kurang untuk pakar lebih senior, kerja lebih untuk pakar lebih junior", ini perlu dihentikan. Ketua2 jabatan dan pengarah hospital boleh mewujudkan sistem pemantauan kerja2 yang dilakukan oleh pakar2 dibawah pentadbiran masing2.

Beban kerja yang berat ini boleh juga disebabkan oleh taburan pakar2 yang tidak sekata ("maldistribution") di hospital2 dan fasiliti kesihatan KKM. Ada hospital berpakar yang memiliki bilangan pakar yang agak ramai dan ada juga hospital yang menghadapi kekurangan pakar yang serius. Maka perlu ada mekanisma penempatan pakar berdasarkan beban kerja. Saya percaya, setiap disiplin mempunyai indikator beban kerja masing-masing. Indikator beban kerja ini boleh digunakan untuk menentukan keperluan bilangan pakar di sesebuah hospital berdasarkan kepada nisbah 1 pakar dengan indikator beban kerja tersebut. Apabila taburan pakar ini adil, nisbah pakar kepada beban kerja dapat diselaraskan di semua hospital.

D. IMBUHAN ATAU INSENTIF YANG TIDAK SETIMPAL DENGAN SUMBANGAN. Ini termasuk gaji, elaun on call, kenaikan pangkat dan lain-lain. Jawatan seorang pakar di bawah Kementerian Kesihatan perlu dibezakan dengan petugas2 di kementerian yang lain kerana untuk menjadi seorang pakar bukanlah perkara yang mudah. Sudahlah menjadi seorang doktor itupun sangat sukar, memakan masa yang panjang termasuk perlu menjalani 2 tahun latihan sebagai pegawai perubatan siswazah. Menjadi seorang pakar memerlukan masa belajar sekurang2nya 4 tahun lagi dan beban belajar ditambah pula dengan beban bekerja. Pada masa ini jugalah pelatih2 sudah berkeluarga dan mempunyai tanggungjawab tambahan di luar tempat kerja. Maka sememangnya pakar2 ini layak untuk mendapat imbuhan setimpal dengan status yang mereka miliki. 

Cadangan

Keputusan kerajaan untuk menaikkan gaji kakitangan awam perlu melibatkan pakar-pakar. Elaun tugas atas panggilan ("on call") perlu disemak semula dan diberikan pada kadar yang berpatutan, cuti rehat sehari selepas menjalani on call aktif dijadikan salah satu bentuk imbuhan tambahan yang menjadi hak pakar2 yang berkenaan. Mungkin mereka dibenarkan menuntut bayaran gaji harian jika terpaksa bertugas, atas sebab keperluan perkhidmatan. 

Langkah kerajaan memperkenalkan kenaikan pangkat pakar berdasarkan kepada tempoh perkhidmatan ("time-based promotion") sehingga kepada kategori U54 (9 tahun perkhidmatan) adalah sesuatu yang sangat dialu2kan, walaubagaimanapun bagaimanakah pula dengan proses perlaksanaannya ?. Saya mendapat maklumbalas terdapat pakar yang berkhidmat lebih panjang dari yang dijanjikan tetapi masih belum dinaikkan pangkat. Mungkin kerajaan boleh membuat audit dan memastikan perlaksanaannya dilakukan dengan cekap. Lebih menarik, jika syarat tempoh minima perkhidmatan untuk kenaikan pangkat ini dipendekkan lagi, contohnya kepada 5-6 tahun. Ataupun proses kenaikan pangkat berasaskan tempoh perkhidmatan ini dilanjutkan ke gred U56.

Proses kenaikan pangkat ini tidak sepatutnya terjejas walaupun ke atas pelatih2 kepakaran yang sedang menjalani latihan kepakaran. Mereka ini bukan sahaja belajar, tetapi juga melaksanakan tugas klinikal sama seperti rakan-rakan yang bukan pelatih. 

Penjawatan untuk gred Jusa yang terhad sememangnya sukar untuk ditangani. Jika tidak dapat menambah bilangan perjawatan yang hakiki, sekurang2nya pihak kementerian menambah bilangan perjawatan kategori KUP (Khas Untuk Penyandang). Saya tidak mahu menulis isu ini dengan panjang kerana peruntukan perjawatan ini agak kompleks melibatkan JPA, Kementerian Kewangan dan Sumber Manusia. Apa2 pun, pemimpin terutama di peringkat atasan boleh memainkan peranan untuk melobi lebih banyak perjawatan diberikan kepada  kementerian mereka.

Memandangkan kenaikan pangkat seringkali menjadi satu isu besar dan peruntukan jawatan pula sangat terhad, maka perlu ada imbuhan lain yang boleh diberikan kepada pakar2 yang sudah lama bertugas , contohnya peruntukan (pembiayaan penuh) menghadiri kursus di dalam dan luar negara, melancung ke luar negara,  kemudahan pendidikan serta biasiswa untuk anak2, cuti sabatikal  sama seperti yang diperolehi oleh pensyarah2 di Universiti dan memperluas serta memperbaiki sistem lokum untuk meningkatkan pendapatan mereka (rujuk perenggan bawah). Apabila pakar2 junior melihat kelebihan2 yang bakal mereka miliki nanti ini, tentu ada kesan ke atas niat mereka untuk berhijrah awal ke sektor swasta.

Kebenaran menjalankan lokum kepada pakar2 perlu diperluaskan serta dimudahkan lagi. Memberi kebenaran pakar2 terpilih untuk mendapat satu hari tidak bekerja setiap minggu untuk tujuan lokum  yang sedang dilaksanakan pada masa ini adalah sangat baik, tetapi mungkin boleh dilanjutkan kepada semua pakar2 yang sudah berdaftar dengan NSR ataupun menurunkan had minima perkhidmatan, contohnya kepada 5 tahun. Keperluan untuk mendapatkan insuran indemnity adalah satu beban yang besar kepada pakar-pakar untuk melakukan lokum. Mungkin perlu ada mekanisma bagaimana premium insuran ini dapat diminimumkan ataupun melaksanakan sistem insuran berkelompok ataupun kerajaan membiayai sebahagian ataupun premium yang terhad kepada cabang disiplin (contohnya ginekologi sahaja, jika tidak ada amalan obstetriks) ataupun ada mekanisma lain yang boleh diusahakan. Ini memandangkan lokum bukan sepenuh masa dan pendapatan daripadanya adalah terhad, pakar2 ini akan menganggap tidak berbaloi kerana terpaksa membayar kos premium insuran yang tinggi. Buat masa ini isu premium insuran indemniti ini adalah salah satu beban yang merencat pakar2 kerajaan untuk menjalankan lokum.

Perkhidmatan FPP ("Full Paying Patients Services") sudah lama diperkenalkan di hospital kerajaan tetapi hanya beberapa hospital sahaja yang mendapat kelulusan dan melaksanakan perkhidmatan ini. Di dalam perkhidmatan ini, pakar2 boleh memberi perkhidmatan kepakaran kepada pesakit2 secara peribadi ("personal patient") dan dibayar pada kadar yang yang lebih tinggi seperti di hospital swasta. Pesakit juga mendapat peluang dirawat oleh pakar sebagaimana rawatan pakar di hospital swasta. Penambahbaikan dan memperluaskan perkhidmatan ini ke hospital-hospital lain pasti memberi impak yang bermakna kepada pakar2. Jika FPP ini tidak dapat dikembangkan kepada semua hospital2 berpakar, sekurang2nya ujudkan perkhidmatan ini di hospital tertiari atau pun hospital utama di setiap negeri. Kemudian perkhidmatan ini dibuka bukan sahaja kepada pakar2 dari hospital berkenaan, tetapi juga dari hospital kerajaan yang lain.

Elaun-elaun tambahan untuk pakar yang bertugas di pendalaman perlu diperluaskan. Bayaran insentif pendalaman yang diberikan kepada pakar2 yang bertugas di Sabah dan Sarawak, perlu dipanjangkan kepada pakar2 yang bertugas di pendalaman di Semenanjung Malaysia. Ataupun memperkenalkan elaun khas lain untuk pakar2 yang berkhidmat di pendalaman contohnya seperti elaun khas mengikut lokasi dan tahap kesusahan (EKMLTK) dan elaun balik kampung (EBK) yang diberikan kepada petugas2 kesihatan di lokasi2 tertentu di Malaysia.

Ramai pakar2 mengambil keputusan untuk meletakkan jawatan kerana kecewa menunggu terlalu lama untuk kenaikan pangkat dan kurangnya insentif2 lain yang dapat menghargai sumbangan mereka. Pengumuman kerajaan untuk memansuhkan skim berpencen akan mengurangkan satu lagi kelebihan berkhidmat dengan kerajaan. Dengan adanya insentif tambahan seperti yang dinyatakan di atas, saya percaya mereka akan lebih berminat untuk kekal di dalam perkhidmatan kerajaan.

E. FAKTOR PERIBADI DAN KELUARGA

Pakar2 yang berkeluarga tidak mahu dipindahkan ke hospital yang jauh dari pasangan ataupun melibatkan pertukaran sekolah anak2 yang sudah stabil di sesuatu tempat. Pakar2 ini sanggup meletakkan jawatan dan bertugas di hospital swasta berdekatan walaupun mungkin tawaran pendapatan tidak begitu tinggi. Isu ini memang menjadi masalah kepada pihak KKM untuk melakukan penempatan kerana ujud pertembungan antara kepentingan keluarga pakar dengan kepentingan perkhidmatan. Saya ingin mencadangkan agar pihak KKM tidak terlalu rigid di dalam menghadapi pakar2 ini dan cuba sedaya upaya untuk memudahkan mereka, kerana jika mereka ditukarkan juga secara paksa, akan berlaku kerugian yang lebih besar di pihak KKM. Pihak KKM cuba berbincang dan mencari jalan tengah di mana kedua2 pihak mendapat manfaat, contohnya penempatan ke hospital yang lebih dekat dengan kediaman mereka ataupun lain2 pertimbangan. Memang terdapat pakar yang meletakkan jawatan apabila tidak ada tolak ansur dari pihak KKM. Walaupun ada peraturan yang perlu dipatuhi semasa pertukaran contohnya kekosongan penjawatan, perkara ini boleh diselesaikan jika ada kesungguhan pihak pentadbir dan kepimpinan KKM untuk membantu. 

FAKTOR PENARIK ("PULLING FACTORS") SEKTOR SWASTA DAN CADANGAN PENYELESAIAN

Umumnya, gaji ataupun pendapatan yang diperolehi daripada hospital swasta oleh pakar-pakar memanglah lumayan jika dibandingkan bekerja dengan kerajaan. Tempoh masa  bekerja untuk mendapatkan pendapatan yang setara dengan pakar di hospital kerajaan adalah jauh lebih pendek. Mereka boleh mencapai tahap kebebasan kewangan ("financial freedom") dalam masa yang jauh lebih singkat. Tidak seperti dahulu, pada hari ini beban kerja dan kehidupan di hospital swasta juga lebih selesa kerana sudah ada ramai pakar di dalam sesatu bidang, maka mereka boleh membuat penggiliran tugas dalam panggilan. Pendek kata, memiliki kelebihan "work-life balance" itu nampaknya sudah beraleh kepada pakar di sektor swasta.  

Untuk jangkamasa panjang, jurang perbezaan akan menjadi semakin kecil dengan sendirinya apabila berlaku lambakan pakar2 di hospital swasta, di samping persaingan yang lebih sengit. Tetapi tempoh masa untuk mencapai keadaan ini mungkin masih jauh lagi, apatah lagi jika negara kita semakin maju, ekonomi semakin pulih, penggunaan insuran kesihatan semakin meluas dan semakin ramai pesakit yang mampu untuk mendapatkan perkhidmatan pakar di hospital swasta.

Pihak kerajaan tidak mungkin akan mampu untuk membayar gaji sebanyak hospital swasta. Apa yang boleh dilakukan adalah dengan melaksanakan cadangan-cadangan yang dinyatakan di atas agar jurang perbezaan tersebut dapat dikecilkan, mungkin tidak dengan imbuhan kewangan, tetapi juga ada keseimbangan kerja dan rumahtangga ("work-life balance") dan kelebihan lain. Apabila pakar-pakar ini menikmati banyak kelebihan bekerja di sektor awam, maka kadar penghijrahan pun akan menurun.

Satu lagi kaedah bagaimana mengurangkan tarikan dari sektor swasta, adalah melalui kaedah mengikat pakar2 ini dengan syarat ataupun peraturan yang lebih ketat agar mereka tidak meletakkan jawatan sewenang2nya. Ini adalah sesuatu yang munasabah, memandangkan kos yang sangat tinggi perlu dikeluarkan oleh kerajaan untuk menghasilkan seorang pakar dan kerugian yang ditanggung akibat  tindakan meletakkan jawatan lebih awal. Kerajaan kita baru sahaja menaikkan jumlah denda dalam bentuk bayaran balik wang ke atas lulusan kepakaran dan subkepakaran. Walaupun sepatutnya perkara ini sudah dilaksanakan lama dahulu. Untuk ijazah kepakaran, bayaran balik yang dikenakan adalah RM350,000, manakala untuk latihan subkepakaran adalah RM600,000. Pada masa lalu, bayaran balik ini sangat minima dan pakar2 dan subspecialist yang melanggar syarat minimum perkhidmatan boleh membayarnya mungkin dengan gaji sebulan dua di sektor swasta. Dengan peningkatan jumlah bayaran balik ini, tentu akan mempunyai kesan kepada pakar2 yang berniat untuk melanggar perjanjian perkhidmatan. Meletakkan syarat tempoh perkhidmatan ini juga dapat memastikan pakar2 ini sudah cukup matang dan berkemahiran apabila berhijrah ke sektor swasta.

Bagi meluaskan perlaksanaan syarat minimum perkhidmatan ini, KKM sudah mula melaksanakan syarat wajib bagi semua penuntut kepakaran meliputi parallel pathway untuk mengambil hadiah latihan persekutuan (HLP) ataupun biasiswa. Saya setuju agar ini diperluaskan untuk semua program latihan parallel pathway.

Di dalam melaksanakan peraturan ini, kerajaan perlu memastikan yang ianya tidak terlalu ketat sehingga merencat keinginan pegawai2 perubatan untuk melanjutkan pelajaran. Saya percaya, peraturan ketat ini tidak akan menjadi penghalang jika mereka dijanjikan dengan kelebihan2 besar bertugas di hospital kerajaan, tanpa menafikan keingingan mereka untuk berhijrah ke sektor swasta apabila tiba masanya nanti.

KUANTITI DAN KUALITI PAKAR

Saya telah menulis tentang isu kuantiti pakar yang dihadapi oleh negara kita. Satu lagi aspek yang sama penting adalah kualiti pakar2. Saya telah mencadangkan beberapa langkah yang dapat mengurangkan kadar penghijrahan pakar ke sektor swasta, tetapi ini bukan bermakna yang fokus kita hanya pada kuantiti sahaja. Tidak ada maknanya mempunyai jumlah pakar yang ramai tetapi khidmat mereka tidak dapat dimaksimakan dan kualiti perkhidmatan tidak ditingkatkan.

Di dalam memberikan kelebihan dan imbuhan kepada pakar2 ini, kerajaan dan kementerian patut juga menumpukan perhatian meningkatkan mutu pakar2 yang dihasilkan. Proses pemilihan pemimpin2 (Ketua Jabatan/Pengarah/ Ketua Perkhidmatan /Ketua Pengarah/dll) dari semua kategori perlu dimantapkan lagi (sila baca di sini), proses pemantauan pakar2 dan pembahagian tugas klinikal hendaklah dilaksanakan dengan berkesan agar rakyat benar2 menerima perkhidmatan pakar yang berkualiti tinggi. Pendek kata, imbuhan yang lebih tinggi diterima oleh pakar2 ini hendaklah dikembalikan dalam bentuk perkhidmatan yang lebih berkualiti dan berkesan. Kepuasan pakar2 hendaklah juga diterjemahkan kepada kepuasan pesakit.

Saya percaya, jika pihak kerajaan dapat meningkatkan kepuasan pakar2 yang berkhidmat di hospital kerajaan seperti yang dicadangkan, kadar penghijrahan pakar2 ke sektor swasta akan dapat diperlahankan. Tentu lebih ramai pegawai2 perubatan akan berminat untuk melanjutkan pelajaran di dalam bidang kepakaran. Bilangan pakar yang bertambah ramai juga akan meningkatkan kemampuan kementerian untuk menyediakan latihan kepakaran kepada lebih ramai pelatih. Faktor2 ini akan membantu  usaha kerajaan dalam meningkatkan kadar penghasilan pakar-pakar di negara kita. 

Semoga tulisan ini sampai kepada mana2 kepimpinan KKM agar mendapat pertimbangan. Katakan tidak boleh dilaksanakan semua, tolong tangani isu persekitaran tempat kerja, elaun on call, taburan/penempatan pakar2, beban tugas bukan klinikal dan pembahagian beban kerjaJIKA TIDAK MAMPU MELAKUKAN SEMUA, JANGAN TINGGALKAN SEMUA. 


Baca juga tulisan saya bertajuk PENTINGNYA MEMILIH PEMIMPIN DALAM ORGANISASI/KEMENTERIAN (KLIK DI SINI)


Dato' Dr. Mohd Rushdan Md Noor

Mantan Ketua Perkhidmatan O&G KKM

31hb Julai 2024  

TULISAN INI ADALAH PENDAPAT PERIBADI DAN TIDAK MEWAKILI MANA2 INSTITUSI ATAUPUN ORGANISASI. JIKA ADA PEMBETULAN ATAUPUN CADANGAN TAMBAHAN, SILA KONGSIKAN DI RUANGAN KOMEN.                                        

1.https://codeblue.galencentre.org/2024/07/30/specialist-doctor-resignations-from-moh-rose-57-in-five-years/

2. https://www.astroawani.com/berita-malaysia/28000-doktor-pakar-diperlukan-menjelang-2030-khairy-319864

3. https://www.bharian.com.my/berita/nasional/2021/12/894395/kkm-ada-6066-pakar-perubatan#google_vignette

4.https://www2.moh.gov.my/moh/resources/Penerbitan/Penerbitan%20Utama/ANNUAL%20REPORT/LAPORAN%20TAHUNAN%20KKM%202019/files/basic-html/page141.html

5.https://ppukmdotorg.wordpress.com/2010/07/23/automatic-promotion-to-du54-the-saga-continues/#:~:text=Those%20without%20specialist%20qualification%20can,only%209%20years%20in%20service.&text=3%20years%20at%20Grade%2044,as%20a%20specialist%2C%20whichever%20earlier.&text=to%20MOH%20Expert%20Review%20Panel%20recommendations.

6. https://www.minda2tinta.com/2024/07/pentingnya-proses-pemilihan-dan.html

Sumber: Laporan Tahunan KKM 2019



No comments:

Post a Comment