Persekitaran kerja yang toksik boleh disebabkan oleh banyak faktor, di antaranya adalah rakan kerja yang mempunyai masalah personaliti ("personality disorder"), budaya buli yang tidak ditangani, hilang semangat bekerja dalam satu pasukan, imbuhan yang tidak setimpal, beban kerja yang keterlaluan dan kelemahan memimpin di peringkat jabatan ataupun peringkat yang lebih tinggi. Pemimpin peringkat atasan yang toksik boleh juga menyebabkan persekitaran yang toksik di peringkat atas merebak ke peringkat bawah.
Faktor persekitaran kerja ini sangat penting kerana ramai pekerja meletakkan jawatan bukan kerana tidak suka dengan kerja mereka tetapi akibat tekanan yang keterlaluan di tempat kerja. Pendek kata, faktor penolak itu terlalu kuat.
Di dalam mana2 jabatan, tentu terdapat petugas yang mempunyai masalah sikap dan juga personaliti. Golongan ini mungkin mewakili peratusan kecil sahaja ataupun mungkin hanya 1-2 orang daripada keseluruhan petugas, tetapi kehadiran mereka sudah cukup untuk memberi kesan terhadap keseluruhan tempat kerja.
Salah satu masalah utama menangani tempat kerja yang toksik serta budaya buli adalah untuk mengesan puncanya kerana di dalam banyak keadaan, masalah ini tidak didedahkan ataupun pihak yang terlibat takut untuk berterus terang. Jadi, apa yang kita dengar itu mungkin hanya sebahagian kecil daripada keadaan sebenar ataupun hanya "tips of icebergs".
PENILAIAN 360 DARJAH
Penilaian 360 darjah adalah kaedah mendapatkan maklum balas ("feedback") tentang pencapaian, kualiti kerja seseorang ataupun lain2 maklumat melalui soal selidik. Soal selidik ini dilakukan ke atas orang2 yang mengenali ataupun yang selalu berurusan dengan orang yang berkenaan. Supaya ianya lebih bermakna, perlaksanaannya hendaklah bersistematik dan lebih objektif. Aplikasi penilaian 360 darjah ini sebenarnya sangat luas dalam banyak aspek dan peringkat, dari peringkat unit, jabatan hingga kepada kementerian dan organisasi yang besar.
Dalam konteks tulisan ini dan di tempat kerja, saya akan fokuskan penggunaan penilaian 360 darjah untuk tunjuan menangani masalah persekitaran kerja yang toksik di sesebuah jabatan ataupun perkhidmatan. Pihak yang dinilai mungkin Ketua Jabatan/Pengarah/KP ataupun petugas2 di peringkat bawah mengikut kategori. Lazimnya kategori bawah akan menilai kategori atas kerana kes buli dan lain-lain tekanan selalunya dilakukan samada oleh rakan setugas dalam kategori yang sama ataupun oleh petugas di kategori atas.
KAEDAH PERLAKSANAAN PENILAIAN 360 DARJAH
Pihak pentadbir perlu mengenalpasti pihak ketiga yang akan menjadi Penyiasat (atau jawatankuasa) samada yang ditubuhkan di tempat kerja yang sama ataupun daripada peringkat yang lebih tinggi.
Ada beberapa kaedah penilaian 360 darjah yang boleh dilakukan. Salah satu kaedah yang saya fikir mudah untuk dilaksanakan adalah melalui soal selidik menggunakan Google Form. Pihak yang mengisi Google Form itu tidak perlu menyatakan identiti mereka ("Anonymous") supaya mereka tidak merasa ragu2 ataupun takut untuk menyatakan kebenaran.
Pihak Penyiasat perlu menyediakan soalan2 yang berstruktur yang boleh membawa kepada maklumat yang dikehendaki. Contoh kepala2 tajuk soalan yang disediakan adalah seperti di bawah (sekadar contoh):
1. Status persekitaran kerja pada masa penilaian dilakukan
2. Sejauh mana ianya memberi kesan ke atas kehidupan petugas
3. Tahap tekanan yang dihadapi
3. Punca2 yang menyebabkan petugas merasa tertekan
4. Jika puncanya adalah individu, siapakah individu tersebut.
5. Sifat2 ataupun apakah tindakan individu berkenaan yang menyebabkan tekanan kepada petugas. Maklumat lengkap tentang insiden jika ada.
6. Cadangan penyelesaian
Daripada kepala soalan di atas akan dipecahkan kepada beberapa soalan yang lebih terperinci, samada memilih senarai jawapan ataupun soalan dengan jawapan terbuka. Pautan (link) google form ini akan dihantar kepada petugas untuk diisi dengan memastikan tidak berlaku kebocoran rahsia dan dikendalikan oleh pihak ketiga (JK Penyiasat).
Menggunakan google form adalah salah satu kaedah daripada banyak lagi platform untuk melaksanakan penilaian 360 darjah, bergantung kepada pilihan masing2.
KEGUNAAN DAN KELEBIHAN PENILAIAN 360 DARJAH
Pihak pentadbir boleh menggunakan hasil penilaian 360 darjah ini sebagai salah satu dokumen bukti untuk melakukan siasatan lanjut sebelum tindakan diambil.
Penilaian 360 darjah ini boleh dilakukan secara berkala ataupun apabila terdapat aduan. Penilaian yang dilakukan secara berkala lebih baik kerana dalam banyak keadaan persekitaran kerja yang toksik tidak didedahkan ataupun dirahsiakan. Penilaian secara tetap ini juga dapat menjadi kaedah pencegahan, kerana memang terdapat keadaan di mana masalah ini menjadi kronik dan diturunkan dari satu generasi ke generasi seterusnya.
Di samping mengesan punca persekitaran yang toksik, pihak pentadbir juga dapat mengesan sebarang salah laku seperti amang seksual, "sexual harrasment", buli dan juga amalan klinikal yang tidak selari dengan peraturan perkhidmatan. Mangsa yang takut untuk melaporkan akan lebih berani berterus terang kerana identitinya tidak diketahui semasa penilaian ini dilakukan.
Penilaian 360 darjah yang disasarkan keatas petugas di peringkat bawah boleh juga menyedarkan Ketua Jabatan tentang situasi sebenar tempat kerja yang ditadbir oleh beliau. Begitu juga jika pihak yang dinilai itu adalah Ketua Jabatan itu sendiri, beliau boleh menggunakan hasil penilaian tersebut untuk memperbaiki diri beliau sendiri. Mungkin selama ini beliau menyangka semuanya baik belaka. Jika serius, pihak pentadbir boleh mengambil tindakan menukar ketua jabatan.
Penilaian seumpama ini jika dilakukan secara meluas akan dapat dijadikan sumber data yang berguna kepada pengubal polisi. Kita dapat mengetahui bilangan kes sebenar dan juga sejauh mana ianya memberi kesan ke atas sesebuah jabatan ataupun perkhidmatan.
Penilaian 360 darjah ini akan menjadi kaedah pencegahan serta semak dan imbang, agar setiap kategori petugas tidak menekan ataupun membuli petugas lain sesuka hati. Matlamatnya adalah untuk mengujudkan budaya kerja yang sihat, profesional dan saling hormat menghormati. Selepas sesuatu tindakan penambahbaikan dilakukan, penilaian semula boleh dilakukan untuk menentukan keberkesanan tindakan tersebut.
Penilaian 360 darjah juga boleh dijadikan salah satu indikator pencapaian seseorang petugas di dalam urusan kenaikan pangkat dan juga perlantikan sebagai Ketua Jabatan/Pengarah/Ketua Pengarah.
Penilaian 360 darjah sebenarnya boleh diaplikasikan dalam konteks yang lebih luas dan lebih komprehensif. Ia boleh digunakan untuk menilai kualiti, audit dan pencapaian dari satu unit, jabatan, institusi hinggalah keseluruhan kementerian.
KELEMAHAN PENILAIAN 360 DARJAH
Penilaian 360 darjah boleh menambah beban kerja untuk dilaksanakan, tetapi ianya berbaloi kerana manfaat yang bakal diperolehi jika dilaksanakan dengan betul. Template soalan2 sudah disediakan dan mudah dilaksanakan secara atas talian. Sebarang isu melibatkan kerahsiaan, etika dan perundangan berkenaan dengan kaedah ini perlu diselesaikan terlebih dahulu. Begitu juga dengan isu ketepatan maklumat. Tindakan yang diambil berdasarkan kepada maklumat yang tidak tepat atau tidak betul boleh menganiaya satu pihak. Untuk mengatasi masalah ini, perlaksanaannya hendaklah dilakukan dengan teliti dan berhati-hati. Hasil pernilaian ini akan dijadikan bukti tambahan kepada proses siasatan yang lebih menyeluruh.
Penilaian 360 darjah boleh menambah beban kerja untuk dilaksanakan, tetapi ianya berbaloi kerana manfaat yang bakal diperolehi jika dilaksanakan dengan betul. Template soalan2 sudah disediakan dan mudah dilaksanakan secara atas talian. Sebarang isu melibatkan kerahsiaan, etika dan perundangan berkenaan dengan kaedah ini perlu diselesaikan terlebih dahulu. Begitu juga dengan isu ketepatan maklumat. Tindakan yang diambil berdasarkan kepada maklumat yang tidak tepat atau tidak betul boleh menganiaya satu pihak. Untuk mengatasi masalah ini, perlaksanaannya hendaklah dilakukan dengan teliti dan berhati-hati. Hasil pernilaian ini akan dijadikan bukti tambahan kepada proses siasatan yang lebih menyeluruh.
KESIMPULAN
Masalah persekitaran kerja yang toksik dan kejadian buli antara kakitangan tidak boleh dipandang ringan. Salah satu masalah yang kita hadapi adalah untuk mengenalpasti punca dan siapakah yang bertanggungjawab. Ramai petugas yang terlibat takut untuk berterus terang dan tampil ke hadapan menjadi saksi, menyebabkan beban sebenar masalah ini tidak diketahui sepenuhnya. Salah satu kaedah yang boleh dipertimbangkan adalah menggunakan kaedah penilaian ataupun maklumbalas 360 darjah. Jika dilaksanakan dengan betul dan bersistematik, kaedah ini boleh membantu menangani masalah persekitaran kerja yang toksik. Perlaksanaannya yang menyeluruh juga berpotensi menjadi kaedah pencegahan salahlaku, kejadian buli dan juga amalan2 yang tidak selari dengan peraturan perkhidmatan. Kelemahan yang ujud dari kaedah ini dapat diatasi jika perlaksanaannya dilakukan dengan teliti dan bertanggungjawab.
Dato' Dr. Mohd Rushdan Md Noor
Mantan Ketua Perkhidmatan O&G
13hb Okt 2024
UNTUK MEMBACA TULISAN SAYA YANG TERDAHULU BERKAITAN DENGAN DOKTOR, CIRI2 PEMIMPIN DAN MASALAH TEMPAT KERJA, BOLEH PERGI KLIK PADA TAJUK DI BAWAH:
No comments:
Post a Comment